Команда и Групповая эффективность

Командообразование, или тимбилдинг — термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Составляющие процесса командообразования: А) Формирование и развитие навыков командной работы (team skills): 1. Гармонизация общей цели с целями персональными. 2. Принятие ответственности за результат команды. 3. Ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи. 4. Конструктивное взаимодействие и самоуправление. 5. Принятие единого командного решения и согласование его с членами команды. Б) Формирование командного духа: 1. Усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы». 2. Развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга. 3. Создание мотивации на совместную деятельность. 4. Создание опыта высокоэффективных совместных действий. 5. Повышение неформального авторитета руководителей. 6. Развитие лояльности участников программы по отношению к организации. В) Формирование команды: 1. Эффективное использование сильных сторон состава Команды. 2. Распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов. 3. Формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия. 4. Создание рабочей обстановки при формировании проектных команд. 5. Налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений. Команда — группа лиц, объединённая общими мотивами, интересами. Групповая эффективность.

Групповая эффективность — один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или максимально достижимого. Зависимость успеха групповой деятельности: Величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность её деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, её структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы. Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, могут быть как положительными, так и отрицательными. А) Положительные: 1. С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприятные условия для широкого и разностороннего обсуждения различных вопросов. 2. Чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела. 3. Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации. 4. В большой группе большее число людей может участвовать в выработке и принятии решения, взвешивании и оценке его положительных и отрицательных сторон. 5. С ростом группы обычно повышается её «ресурс талантов». Это увеличивает вероятность принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется весьма существенным. Б) Отрицательные: 1. С увеличением числа членов группы может уменьшаться её сплоченность, возрастает вероятность образования и распада на мелкие группировки. Это существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым в группе вопросам. 2. Большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие её членов, налаживать между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения. 3. Рост группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и обострению взаимоотношений. 4. При увеличении группы статус и авторитет одних её членов растет, других — уменьшается, увеличивается психологическая дистанция между ними. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других — уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития личности. 5. С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается. На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а структура, в свою очередь, влияет на её итоги. Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития группы. Групповая сплочённость. Социальная группа.

Групповая сплочённость — в социальной психологии степень приверженности к группе её членов. Групповая сплочённость является одним из процессов групповой динамики. Рассматривается с трёх различных позиций: 1. Взаимное отношение членов группы друг к другу. Групповая сплочённость в этом случае определяется суммой симпатии друг к другу всех участников группы. 2. Привлекательность группы для каждого из её членов. Групповая сплочённость в этом случае определяется суммарной силой факторов, которые удерживают индивидуума в группе. 3. Ценностно-ориентационное единство. Групповая сплочённость в этом случае определяется степенью совпадения оценок членов группы внешних по отношению к группе предметов и явлений. С другой стороны, групповую сплочённость можно разделить на четыре основные составляющие: социальные отношения; деловые (целевые) отношения; чувство единения; эмоциональное восприятие. Высокая степень групповой сплочённости означает, что члены группы разделяют общие цели и интегрированы наилучшим образом. Наиболее важными в этом случае становятся высшие уровни совместимости: психологический и социально-психологический. Они выражаются в следующих обобщённых показателях, рост которых соответствует повышению групповой сплочённости: частота положительного выбора членами группы друг друга; прочность коммуникативных связей; степень привлекательности группы для её членов; участие в жизни группы; влияние группы на своих членов; ориентация на значимые ценности; предметно-ценностное единство. Психологическая совместимость. Групповая эффективность.

Малая группа — немногочисленная по составу социальная группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Групповая динамика — процессы взаимодействия членов малой группы, а также изучающее эти процессы научное направление. Сверхаддитивный эффект — результат групповой деятельности, количественно и качественно более высокий по сравнению с индивидуальной работой. Возникает в малой группе при её приближении уровнем развития к коллективу вследствие более четкого разделения обязанностей, координации действий и установления хороших деловых и личных взаимоотношений между сотрудниками. Социальная группа.

Социальная леность — тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Это явление изучается в социальной психологии. Исследовательские работы с использованием современных технологий также подтвердили проявление социальной лености. Многие причины данного феномена происходят из ощущения индивида, что его усилия не будут иметь значения для группы: чем больше количество участников группы, тем больше каждый из участников склонен чувствовать себя деиндивидуализованным. Этот термин определяет снижение личной ответственности индивида в группе, что приводит к снижению прилагаемых усилий индивидов в группах. Таким образом, это явление может снизить общую эффективность группы. Индивид может чувствовать себя «потерянным в толпе», считая, что его усилия не будут вознаграждены. Социальная фасилитация — эффект, при котором человек более успешно выполняет поставленные задачи в присутствии других людей, чем в одиночку. Коллективная ответственность — форма ответственности, когда за деяния, совершаемые одним или несколькими членами группы (семьи, рода, хозяйственной организации, трудового коллектива, воинского подразделения, класса или группы в учебном заведении, жителей одного населённого пункта и так далее) несёт ответственность вся эта группа целиком. Коллективная ответственность выражается в возложении обязанностей, наказаний и поощрений на группу в целом, без учёта её структуры, роли отдельных членов в группе и их вклада в деятельность группы.

Синергия — усиливающий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что совместное действие этих факторов существенно превосходит простую сумму действий каждого из указанных факторов, эмерджентность. Эмерджентность или эмергентность — наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих её элементам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к сумме свойств её компонентов; синонимы — синергичность, холизм, системный эффект, сверхаддитивный эффект. Холизм в широком смысле — позиция в философии и науке по проблеме соотношения части и целого, исходящая из качественного своеобразия и приоритета целого по отношению к его частям. Сверхаддитивный эффект — результат групповой деятельности, количественно и качественно более высокий по сравнению с индивидуальной работой. Возникает в малой группе при её приближении уровнем развития к коллективу вследствие более четкого разделения обязанностей, координации действий и установления хороших деловых и личных взаимоотношений между сотрудниками. Групповая эффективность.

Доверие сегодня — это новая валюта, и для любого руководителя оно должно стать отправной точкой при создании эффективной организации. Кови-младший не сомневается, что ключевая компетенция лидера XXI века — это способность создавать, развивать и восстанавливать доверие со всеми заинтересованными сторонами. По его мнению, это гораздо важнее умения ставить правильные цели и задачи и выстраивать оптимальную стратегию. Доверие всегда влияет на два измеримых результата: скорость и расходы. При низком доверии в отношениях между двумя компаниями огромное количество времени и энергии тратится на разного рода проверки, согласования, уточнения и поиск скрытых мотивов. Одновременно увеличиваются и затраты. Кови-младший называет это скрытым налогом низкого уровня доверия. Напротив, при высоком уровне доверия руководители экономят энергию и средства и получают так называемые дивиденды высокого доверия. То есть скорость доверия — это не только фактическое количество затраченного времени на выполнение каких-либо действий, но и метафора, которая подразумевает выгоды, которые вы можете получить при высоком доверии и, соответственно, быстром взаимодействии с кем-либо. В рамках одной организации низкое доверие замедляет внутренние процессы — тормозит внедрение инноваций, увеличивает время принятия решений. У высокого доверия, напротив, эффект мультипликатора.

Командная дисциплина. Производительность команды - это результат усилий как ее отдельных членов, так и всего коллектива. Взаимная ответственность способна принести потрясающие результаты, хоть это утверждение и кажется очевидным. Она позволяет команде достичь таких уровней производительности, которые намного превышают максимальные возможности отдельных ее членов. Для этого сотрудники должны делать нечто большее, чем просто слушать коллег, конструктивно реагировать на чужие слова и обеспечивать поддержку друг другу. Вдобавок к этим командным ценностям члены команды должны разделять обязательную дисциплину. Основная командная дисциплина включает в себя пять характерных особенностей: 1. Значимая общая цель, в формировании которой участвует сама команда. Большинство команд реагируют на первоначальный посыл, появившийся вне команды. Но, чтобы быть успешной, команда должна усвоить цель, обернуть ее чем-то значимым для себя. 2. Особые задачи деятельности, которые вытекают из общей цели. Например, выпустить на рынок новый продукт в два раза быстрее, чем обычно. Захватывающие задачи вдохновляют команду, бросают ей вызов, дают ощущение необходимости. Также они нейтрализуют негативные процессы в коллективе, заставляя сотрудников понять, что сосредоточиться на совместных усилиях необходимо сильнее, чем на различиях в ранге или статусе. 3. Сочетание дополняющих друг друга навыков. Этот пункт включает в себя объем специальных технических или профессиональных знаний, способности к устранению проблем и принятию решений, а также навыки межличностного общения. На начальном этапе у успешной команды редко бывают все необходимые качества, ее члены развивают их в процессе обучения тому, что требуется для решения трудной задачи. 4. Четкое общее понимание того, как надо работать. Команды должны прийти к согласию по поводу того, кто что делает, каково расписание и как будут приниматься и изменяться решения. В настоящей команде все ее члены выполняют равноценный объем работы; все, включая руководителя, определенным образом вносят вклад в продукт коллективной деятельности. 5. Взаимная ответственность. Доверие и заинтересованность в деле не могут быть заданы принудительно. Процесс согласования желаемых целей становится суровым испытанием, в котором члены команды формируют свою ответственность друг перед другом, а не только перед руководителем.

Работа в команде. Очевидно, что у группы и команды есть много общего.Как правило, формирование команды считается большим достижением. Вместе с тем существует ряд случаев, когда больше подходит неформальность работы группы или просто индивидуальная работа. Командная работа не подходит в тех случаях, когда нужно быстро принять решение. Принятие решения в команде, как правило, происходит медленнее, чем индивидуальное принятие решения, так как в ней требуется обсуждение и достижение консенсуса. Решения, принимаемые командой, скорее всего окажутся традиционными, а не инновационными, так как они принимаются сообща, а новые нестандартные подходы могут быть отвергнуты командой в целом. Конечно, это справедливо не во всех случаях — команда творческих людей, ценящих свою оригинальность и нестандартность, не откажется от инноваций и предложит свои подходы к решению проблемы. На этом принципе основано формирование междисциплинарных команд, которые широко используются для проектирования инноваций на основе дизайн-мышления. В таком случае в команды собирают нестандартно мыслящих людей, обладающих очень большим спектром разных навыков. В общем, чем более велика неопределенность задачи, тем важнее становится работа команды, особенно в случае необходимости представить различные способы решения возникшей проблемы для разных заинтересованных сторон. _Основные элементы эффективности команды: удовлетворение индивидуальных потребностей членов команды, успешное взаимодействие внутри неё и выполнение поставленных задач.Степень удовлетворения членов команды зависит не только от выполнения поставленных задач, но и от взаимоотношений в ней и других социальных аспектов её работы. Результативность команды также зависит от того, что происходит после достижения командных целей. _При отборе членов команды главным критерием, как правило, являются их профессиональные навыки, знания и опыт. Однако, если это будет единственным критерием и не будут учитываться личностные характеристики и качества людей, эффективность работы команды может оказаться существенно ниже. _Работа команды будет гораздо эффективнее, если люди имеют четкое представление о цели своей работы и эта цель важна для всех. Это, в свою очередь, зависит от степени участия членов команды в формулировании цели и разработке способов её достижения. Однако потребности команды не должны расходиться с потребностями организации в целом. _Доверие является необходимым условием любых успешных отношений. Доверие имеет большое значение, но не стоит забывать и о необходимости контроля за работой команды и предоставления её членам обратной связи по результатам их деятельности. Для эффективного функционирования команды нужно регулярно пересматривать, анализировать и корректировать выполнение работы как отдельными её членами, так и команды в целом.

Работа в команде: ключевые факторы успеха. Работа командой предполагает как самостоятельность мышления включенных в нее сотрудников, так и вовлеченность их в общую работу. Команда делает возможным реализацию проектов, которые не под силу одному человеку. Команда как единое целое несет ответственность за все, что она делает и не делает. Права и обязанности членов команды служат, с одной стороны, основой организации работы в рамках команды, а с другой — базисом для оценки способностей участников к такой форме работы. Наряду с положительными чертами, работа командой имеет и отрицательные стороны. Основные факторы успеха для эффективной работы: четкая постановка целей и задач; правильный подбор состава команды; наличие продуманной системы для членов команды; способность участников команды к коллегиальной работе.